Публикация в журнале "БОСС", №5,2011

Страна советов

Тема этого выпуска «Страны советов» — целевая подготовка специалистов.

Наши респонденты отвечали на следующие вопросы:

1. Какую роль в современном бизнесе играет целевая подготовка для компании кадров высшей квалификации в профильных вузах и средних учебных заведениях профессионального образования?

2. Какие формы целевой подготовки вы используете: приглашение студентов на практику, участие сотрудников компании в профессорско-преподавательском составе вузов и средних учебных заведений профобразования, организация целевых групп и кафедр?

3. В каких направлениях готовы совершенствовать свою программу участия в профессиональной подготовке будущих сотрудников?

4. Какие сложности возникают при построении отношений с вузами? Какие проблемы подготовки современной высшей школы вы могли бы отметить, и как вам приходится преодолевать эти проблемы — с помощью «доучивания» в вузе или на рабочем месте?

5. Как можно защитить инвестиции в подготовку будущего сотрудника от потери в результате его ухода?

Константин КУЛИЧЕНКО, генеральный директор компании Dev.House:

1. Будучи руководителем компании, работающей в сфере оказания IT-услуг, я могу с уверенностью сказать: в нашей отрасли кадры, без преувеличения, «решают все», и это в данном случае не заезженный штамп. Любой проект по разработке и внедрению программного продукта, а особенно проекты по бизнес-интеграции — это всегда индивидуальное решение, тонко настроенное под нужды той или иной бизнес-структуры, государственного органа. Шаблоны тут практически неприменимы. Интеллектуальный продукт, получающийся на выходе, — результат работы IT-специалистов, не только обладающих высочайшей технической квалификацией, но и способных разобраться в принципах функционирования того или иного бизнеса, готовых к выработке гибких бизнес-решений. Подготовка кадров такого рода — задача крайне сложная, и тут имеет значение как серьезное базовое образование в профильном вузе, так и целенаправленная практическая подготовка, осуществляемая работодателем.

2. Опыт нашей работы показывает, что наиболее эффективно набирать молодые кадры посредством отбора их в процессе обучения: если наш сотрудник занимается преподаванием — читает лекции, ведет семинары, проводит лабораторные работы, он очень быстро выявляет ребят, способности которых будут востребованы в нашей компании. Такой индивидуальный подход пока практически не давал сбоев. Кроме того, мы, как и многие другие IT-компании, сотрудничаем с вузами на предмет студенческой практики. Студент четвертого-пятого курса, успешно прошедший у нас практику в течение трех-шести месяцев — это уже фактически обученный сотрудник, и мы зачастую с удовольствием продолжаем начавшиеся таким образом трудовые отношения.

3. Диплом одного из ведущих вузов — я говорю сейчас снова о техническом образовании — это по-прежнему гарантия того, что человек не только имеет серьезную теоретическую основу, но и, что еще важнее, умеет мыслить. Правильным образом организовать его дальнейшее обучение на рабочем месте — моя задача как работодателя. В IT-сфере огромное значение имеет постоянное повышение квалификации. Регулярно появляются новые технологии, которые, конечно, можно и не внедрять тут же, решая поставленные клиентом задачи старыми средствами, но тогда ни о какой инновационности бизнеса не может идти речи. А чтобы внедрять эти технологии в рабочий процесс, надо обучать людей. Мы ежегодно отправляем около 20% сотрудников на специализированные курсы, а в будущем планируем увеличить этот процент.

4. Любой вуз — это, в известной степени, большая бюрократическая машина, где какие-либо изменения происходят довольно медленно. А если твой бизнес строится на совершенно других основаниях и ты привык максимально быстро реагировать на запросы рынка, сотрудничество с образовательными учреждениями становится крайне затруднительным, даже чисто организационно. Хотя понятно, что обратная сторона некоторой вузовской косности — это стабильно обеспечиваемое высокое качество теоретической подготовки: образовательные традиции в данном случае играют первостепенную роль. Конечно, хотелось бы, чтобы выпускники обладали к концу обучения большим количеством практических навыков, но об этой проблеме уже и так много говорят, уверен, рано или поздно система несколько перестроится. Пока же практическая подготовка ложится целиком на плечи либо самого молодого специалиста, либо его работодателя.

5. Этот вопрос, конечно, будоражит ум руководителя, особенно в период распределения бюджета на обучение сотрудников, но, признаться, я не уверен, что он имеет потенциал к окончательному решению. Конечно, есть трудовой договор, в который можно включить соответствующие пункты, но это мера довольно жесткая, далеко не всегда приемлемая. Сегодня, когда на рынке IT-услуг наблюдается серьезная конкуренция за компетентных специалистов, каждый руководитель определяет свой набор необходимых и достаточных мотивационных инструментов: это и соцпакет, и размер заработной платы, и условия труда, и те же обучающие программы. Последние, кстати, прекрасно стимулируют именно ту часть коллектива, что настроена на саморазвитие, на повышение собственных компетенций, а это всегда наиболее сильное звено любого бизнеса.